New Work beginnt nicht mit Strukturen.
Sondern mit Haltung.
Organisationen kommen nicht zu mir, weil sie ein neues Modell brauchen.
Sie kommen, weil das bestehende nicht mehr trägt.
Nach außen funktioniert vieles noch.
Nach innen wird es widersprüchlich, zäh oder unehrlich.
Nicht aus Unfähigkeit.
Sondern weil Haltungen, Glaubenssätze und Kultur nicht mehr zusammenpassen.
Wann eine Zusammenarbeit sinnvoll ist
Ich arbeite mit Geschäftsführungen und Entscheidungsträger:innen, wenn klar ist:
- Verantwortung soll nicht weiter verschoben werden
- Kultur ist kein Etikett, sondern ein ernst gemeinter Anspruch
- Führung soll getragen werden – nicht abgesichert
- Veränderung darf unbequem sein, wenn sie ehrlich ist
Nicht, um Organisationen „new-work-tauglich“ zu machen.
Sondern um innere Stimmigkeit zwischen Anspruch und Realität herzustellen.
Wann eine Zusammenarbeit nicht sinnvoll ist
Eine Zusammenarbeit ist nicht sinnvoll, wenn:
- „Kultur“ gesagt wird, aber Kontrolle gemeint ist
- Verantwortung delegiert werden soll
- Change ohne Entscheidungskompetenz stattfinden soll
- HR Alibi-Formate sucht, um nichts Grundlegendes zu berühren
Ich arbeite nicht an Fassaden.
Und nicht an Veränderungen, die niemand wirklich tragen will.
M.A.G.i.K. – keine Methode. Eine Haltung.
M.A.G.i.K. steht für:
Mindset.
Autonomie.
Glaubenssätze.
Kultur.
M.A.G.i.K. ist kein Framework, das ausgerollt wird.
Es ist ein Bezugsrahmen, der sichtbar macht, warum Organisationen handeln, wie sie handeln – und warum gut gemeinte Maßnahmen oft wirkungslos bleiben.
Was zu Beginn wirklich geklärt wird
Am Anfang steht keine Problemanalyse und kein Maßnahmenkatalog.
Ich mache sichtbar:
- welche Kultur in der Organisation tatsächlich gelebt wird
- welche Haltungen und Glaubenssätze Führung und Mitarbeitende prägen
- wo individuelle Muster und organisationale Logiken sich widersprechen
- und wo genau Veränderung blockiert oder vermieden wird
Nicht bewertend.
Aber ungeschönt.
Diese Klärung betrifft Organisation und Individuen gleichermaßen.
Denn Kultur existiert nicht abstrakt – sie lebt im Denken, Entscheiden und Verhalten von Menschen.
Wie daraus Arbeit wird
Auf dieser Grundlage arbeite ich iterativ – nicht linear.
Je nach Kontext durch eine Kombination aus:
- gezielten Reflexions- und Klärungsräumen
- Trainings, die Haltung erfahrbar machen
- Coaching und Sparring mit Führungskräften
- Arbeit an realen Spannungen statt an theoretischen Modellen
Es geht nicht nur um „bessere Kommunikation“.
Sondern um Klarheit über Haltung – und deren Konsequenzen.
Woran man merkt, dass es wirkt
Nicht an PowerPoint-Folien.
Und nicht an Euphorie.
Sondern daran, dass:
- Schuldzuweisungen leiser werden
- Verantwortung nicht mehr umkreist, sondern übernommen wird
- Konflikte ohne Eskalation bearbeitet werden
- Entscheidungen nicht perfekt, aber tragfähig sind
- Führung ohne Dauer-Moderation möglich wird
Kultur verändert sich nicht durch Entscheidungen.
Sie verändert sich durch Haltungen, die getragen werden.
Meine Rolle
Ich komme nicht, um zu bleiben.
Meine Aufgabe ist es, Organisationen in die Lage zu versetzen,
- Spannungen selbst zu halten
- Verantwortung nicht auszulagern
- und ohne permanente externe Begleitung arbeitsfähig zu bleiben
Wenn nach einigen Wochen alles an mir hängt, war der Auftrag falsch.
Zusammenarbeit & Rahmen
Ich arbeite mit klaren Aufträgen, echten Ansprechpartner:innen und sichtbarem Commitment der Entscheidungsebene.
Nicht schnell.
Nicht nebenbei.
Aber wirksam.
Wenn Sie prüfen möchten, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist, finden Sie auf der Kontaktseite den Rahmen für einen ersten Schritt.